团队Leader:请停止用管理搬砖工人的方式管理知识工作者

2021-03-18 09:00:00
敏捷助理
原创
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摘要:完全无组织势必会产生混乱、无序和失控。敏捷团队的自组织不是让大家为所欲为,而是指领导者授予团队成员一定的空间,自己决定如何工作,团队成员自发地沟通协作,而不是一切都由某一个人下命令,并依靠这个人来协调团队成员之间的协作。

管理知识工作者的原则

每一个软件团队的成员都是知识工作者。管理大师彼得·德鲁克提出,对于如何管理知识工作者要掌握以下几个原则:
  • 员工是关于自己工作如何做的最佳决策人。
  • 如果想高效地领导员工,必须聆听和尊重员工。
  • 知识工作者必须自我管理,他们必须有自主权。
  • 持续创新必须成为知识工作者工作、任务和责任的一部分
德鲁克大师虽然不是敏捷专家,但是他的观点与敏捷团队的“自管理”有异曲同工之妙。2020年新版Scrum指南提到Scrum团队的自管理特点:“Scrum Team 是跨职能的(cross-functional),这意味着团队成员具有在每个 Sprint 中创造价值而所需的全部技能。他们也是自管理的,这意味着他们在团队内部决定谁做什么、何时做以及如何做。”

敏捷宣言的12个原则里关于自组织有一条:“最好的架构、需求和设计出自自组织团队。”那么究竟什么是自组织团队呢?

Jurgen Appelo(《管理3.0》的作者)对自组织的定义是:在没有施加任何有意计划的管理或外部元素控制的情况下,系统里的结构或模式的默认过程方式。因此,自组织是任何动态系统的默认行为,不论是原子、生物、业务系统还是软件工程师团队。不管你如何管理团队,团队本身都存在一定的自组织。

很多管理者一听到自组织,他们的第一反应是惧怕,因为担心自组织会造成团队混乱无序,更担心失控。这种担心可以理解,但是却不知,人类自原始社会开始就具有自组织的性质,管理是后来为了实现一定的目标人为有意设计和施加的。比如,你和朋友们找个地方聚会,不需要有一个领导任命谁负责选地方、谁负责收集意见、谁负责预定餐厅位子,都是大家在商量的过程中就有人主动做了这些。当然,聚会是个简单的活动,做项目的复复杂得多,所以还是需要一些规则来约束大家的行为,并且制定基本的管理流程来运转整个团队的工作。

因此,自组织不是完全无组织。完全无组织势必会产生混乱、无序和失控。敏捷团队的自组织不是让大家为所欲为,而是指领导者授予团队成员一定的空间,自己决定如何工作,团队成员自发地沟通协作,而不是一切都由某一个人下命令,并依靠这个人来协调团队成员之间的协作。

设计权利矩阵

下图权利矩阵是Richard Hackman介绍的团队自组织的四个等级:

被管理

被管理指的是团队成员只有执行任务的权利,由管理者负责定方向、监督进展、管理工作流程、设计组织结构。一般来说,传统项目管理方式里的团队是典型的“被管理”,项目经理决定项目的一切,包括需求、计划、资源、团队成员、预算,以及负责定义项目流程,监督项目进度和质量,项目经理为项目的过程和结果全权负责,分配任务到每个人头上,每个人的职责是完成自己名下的任务。

自管理

自管理指的是团队成员不只执行任务,还拥有自我管理工作进展的权利,包括收集和解读数据,当发现偏差的时候主动采取行动纠正。对于敏捷团队,管理层至少应该赋予团队自管理的权利,管理者也可以参与工作的监控,但是监控的职责主要由团队自己承担。

自设计

自设计指的是团队有权力重新设计他们所在的组织结构、角色、分工。在大部分企业里这是管理者承担的职责,如果员工参与决策会让组织设计得更合理。

自治

自治指的是团队有权利设立组织的目标、使命,并将目标拆解为可执行的任务。这个权利主要由管理层承担,有员工参与会提高组织目标的执行力。

权利矩阵


依据这个权利矩阵,作为一名管理者,你需要清晰划分自己与团队的权利,哪些是你的权利范围,哪些是团队的权利范围,边界在哪里。划清楚后,你就知道应该给予团队多大的自组织的空间。

根据不同的情境,采用相应的领导力风格

那么,作为一个领导者,需要在所有情况下都保持同样的领导方式吗?

并非如此。根据情境领导力模型,每位员工对于任何一个工作领域都可能处于四种不同的发展水平,如图所示。

D1:能力弱、意愿高
D2:能力弱至一般,意愿低
D3:能力中等至强,意愿不定
D4:能力强,意愿高


情境领导力:被领导者的发展水平

针对被领导者处于的不同的发展水平,领导者应该采取不同的领导风格:

S1:指令型

当员工处于能力弱、意愿高的阶段,领导者适合采用高指导、低支持的行为,与员工交互的方式更多是告诉员工做什么、怎样做、何时做。

S2:教练型

当员工处于能力弱至一般、同时工作意愿低的阶段,领导者适合采用高指导、高支持的行为,不仅告诉员工做什么、怎样做,而且在员工的激励上多下功夫,调动员工的积极性。

S3:支持型

当员工处于能力中等至强、同时意愿不稳定的阶段,领导者适合采用高支持、低指导的行为,注意多支持员工,稳固员工的积极性。当员工持续保持内在动力的时候,他们遇到问题就会自动自发地寻找答案,而不是被动地等待领导告诉他们怎样做。

S4:授权型

当员工处于能力强、同时意愿也强的阶段,领导者适合采用低指导、低支持的行为。对于这样的员工,你可以大胆放权让其工作。如果每个员工都处于这个状态,领导者的生活就变得非常轻松。


情境领导力模型


由情境领导力模型可以看出,没有哪种领导风格永远是最佳的,领导者需要根据被领导者完成工作的能力和意愿来决定领导方式,并且这是一个不断变化的过程,领导者要视下属情况的变化来调整领导方式,有的时候需要给员工多一些工作上的指示,有的时候需要放手让员工自己干。
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